El teletrabajo no es un instituto indiferente en nuestro país, tal es así que consagra regulación en la Ley 19.978 de fecha 20 de agosto de 2021, reglamentada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través del Decreto 86/2022 de fecha 17 de marzo de 2022. La ley 19.978 regula en términos generales las condiciones necesarias para el teletrabajo, determinando su concepto, las figuras implicadas, el ámbito de aplicación, las condiciones laborales mínimas, entre otros aspectos. Sin embargo, el Decreto 86/2022 se crea -posteriormente- a efectos de colmar los vacíos legales que aún subsistían pese a ya contar con una ley específica para el tema y poder determinar con precisión las condiciones contractuales del vínculo laboral de esta nueva modalidad.
Por Esc. Valeria Céspedes Hastoy (*)
El Decreto 94/2020 también consagra regulación en el tema, estableciendo que toda empresa que implemente la modalidad del teletrabajo en su organización empresarial deberá comunicarlo a la Inspección General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, al igual que todas las condiciones en que se va a llevar a adelante dicha relación de trabajo.
Concepto de teletrabajo
El artículo 1 de la Ley 19.978 define al Teletrabajo como: “La prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online-offline)”. En otras palabras, el teletrabajo es aquella modalidad en la que un trabajador -dependiente- se encuentra en una relación laboral en la que sus servicios son prestados total o parcialmente en un lugar distinto al lugar físico proporcionado por el empleador, utilizando principalmente la tecnología para su desarrollo.
El Decreto 86/2022 incorpora al concepto dado por la Ley 19.978 la posibilidad de un “régimen híbrido” por el cual el trabajo se puede realizar de forma parcial (desde el lugar físico de trabajo proporcionado por el empleador) y en forma remota (a distancia en un lugar distinto al antes mencionado).
Un aspecto importante a tener en cuenta es que la normativa resulta aplicable únicamente a aquellas relaciones de dependencia donde la persona sea una entidad privada o una persona pública de derecho no estatal, quedando excluidas aquellas relaciones de dependencia entre entidades públicas y funcionarios públicos.
Principios rectores
Dentro de los aspectos regulados se encuentran los principios básicos a respetarse en una relación laboral bajo esta modalidad, siendo desarrollados a continuación:
1. Voluntariedad: Deberá realizarse con el consentimiento del trabajador, el cual constará por escrito.
2. Reversibilidad: Las partes podrán modificar la modalidad de trabajo presencial a teletrabajo y también viceversa, constando dicha modificación por escrito.
3. Igualdad: Se respetarán y consagrarán los mismos derechos y condiciones que el ordenamiento jurídico vigente aplica a los trabajadores presenciales, salvo aquellos inherentes a la modalidad.
4. No discriminación: La modalidad no podrá dar lugar a ningún tipo de discriminación.
5. Fomento del empleo: El teletrabajo se presenta como una modalidad que abre la posibilidad de generar nuevos puestos de empleo y abre la posibilidad de emplear a aquellas personas que se encuentran en situaciones particulares que imposibilitan el desarrollo de un trabajo presencial.
Condiciones laborales mínimas
La ley en su artículo 5 consagra que necesariamente cuando se esté bajo este régimen o modalidad de trabajo -sea de forma total o parcial- deberá constar por escrito, complementando el decreto los términos y elementos esenciales que deben encontrarse en dicho contrato. Dentro de los elementos fundamentales se encuentran:
- La voluntariedad de las partes.
- El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo.
- La forma en que se organizará el trabajo.
- En caso de existir horarios o rangos horarios, dejarlos establecidos.
- Los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión del teletrabajador.
- En caso de que el empleador tenga un registro de asistencia y horarios, dejarlo establecido al igual que su funcionamiento.
- La forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo, la cual en caso de desacuerdo de ambas partes deberá ser proporcionada de forma obligatoria por el empleador -al igual que los insumos propios de mantenimiento y funcionamiento- no pudiendo imputarse como parte del salario.
- Y la obligatoriedad de que el teletrabajador comunique cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, sean estas de carácter transitorio o permanente.
La ley también regula lo relativo a la seguridad e higiene laboral, determinando que es responsabilidad del empleador la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional, siendo posible la inspección por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, sea en el lugar físico proporcionado por el empleador o donde se desarrolla el teletrabajo. En el caso en que el teletrabajador desarrolle la actividad laboral en su domicilio, dicha inspección deberá realizarse siempre y cuando se solicite judicialmente la inspección del lugar.
Una innovación de la ley es respecto al “derecho a desconexión” con el que cuenta el trabajador, el cual implica en pocos términos la posibilidad de desconectarse de los dispositivos digitales por los cuales desarrolla el trabajo remoto, sin posibilidad de que el empleador en dicho momento lo contacte a efectos de emitirle órdenes o comunicaciones. Esta consagración tiene como objetivo garantizar el derecho al descanso consagrado en el artículo 8 de la propia ley, que determina que todo teletrabajador deberá contar con un descanso mínimo de ocho horas continuas entre una jornada laboral y otra. El decreto agrega que el teletrabajador no podrá ser sancionado por el empleador en caso de que se oponga a realizar tareas en su horario de desconexión.
Respecto a la regulación de los accidentes laborales y enfermedades que ocurren a los trabajadores que se encuentran trabajando bajo esta modalidad la ley no da mucho detalle de su marco regulatorio, remitiendo únicamente en su artículo 13 la aplicación de la Ley 16.074 de “Regulación de los seguros sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.
Conclusiones
El hecho de contar con regulación específica sobre el tema da mayor solidez al instituto y permite brindar seguridad jurídica a los sujetos comprendidos, es decir, tanto al empleador como al teletrabajador.
La continua actualización del tema es fundamental para irse adaptando a las nuevas facetas e incluso tomando como referencias el impacto y la adaptación a la modalidad, no solo en nuestro país sino también a nivel internacional. Sin dudas que resulta ser un tema con mucha importancia para la legislación uruguaya, tal es así que se han ido creando normas en concordancia con esta nueva modalidad, siendo por ejemplo el caso del Decreto 238/002, que viene dar nueva redacción al Decreto 394/009 que regula la Ley 18.250 en sede de Migraciones, por el cual se crea un régimen especial para el ingreso, permanencia y trabajo de inmigrantes temporales que desarrollen actividad remota desde el territorio nacional -también llamados “nómades digitales”-, habilitando la posibilidad de concederles un permiso especial de residencia.
(*) Integrante del Equipo Legal de Galante & Martins
