Rocío Miranda Flieller, Headhunter & Executive Search Consultant habló con Empresas & Negocios de la discriminación por edad en los procesos de reclutamiento de las empresas. Reconocer la diversidad generacional, adelantó, es el primer paso para enfrentar este sesgo en el ámbito laboral.
Por Naara Pérez Carrere | @NaaraPerez3
Ser reclutador de recursos humanos no es tarea fácil; implica la enorme responsabilidad de determinar cuáles son los profesionales más adecuados para ocupar una vacante laboral, lo que en mayor o menor medida significa dar o no dar trabajo a una persona.
¿Con qué criterio se deja a alguien por el camino en un proceso de reclutamiento? Esa es la pregunta que Rocío MirandaFlieller cree que colegas y empresas deberían hacerse a menudo, con el fin de evitar caer en sesgos. En la actualidad, contó a Empresas & Negocios, la discriminación por vejez o edadismo en el mercado laboral se suma a una larga lista de estereotipos preexistentes.
“Todas las publicaciones apuntan sobre un mismo público objetivo: jóvenes profesionales, jóvenes ingenieros, jóvenes analistas”, ejemplificó, y agregó que la determinación de cuándo se es joven y cuándo no es muy ambigua.
A futuro, una sociedad cada vez más envejecida en Uruguay, dificultará técnicamente el mantenimiento de esta tendencia.
En este escenario, Miranda Flieller detalló algunos puntos esenciales para evitar caer en el edadismo en el ámbito laboral. Una de las claves, destacó, es reconocer la diversidad generacional. Esto suma valor y enriquece a las compañías. “Cada uno desde su generación tiene un aporte diferente”, señaló la Headhunter & Executive Search Consultant. Luego de reconocer la diversidad generacional, el siguiente paso es fomentar la inclusión. “Desde el rol de consultor uno debe, con argumentos sólidos, darles las pautas a las empresas de por qué la inclusión es una buena forma de gestionar los reclutamientos”, sostuvo la ejecutiva. El tercer mojón, resaltó, es promover la igualdad de oportunidades y poner foco en el talento y la capacidad de las personas, más allá de la edad, el género u otras variables.
Currículum ciego: ¿una estrategia viable en Uruguay?
En este formato de presentación, que busca impulsar la imparcialidad en las decisiones de los reclutadores, los aspirantes no incluyen su nombre ni datos personales. El currículum ciego sólo tiene datos académicos, laborales y un teléfono o email de contacto. Según marcan los datos históricos, este se intentó implementar por vez primera en el sector artístico de Estados Unidos en los años 70 y a partir del año 2000 se popularizó en algunos departamentos de recursos humanos, con el fin de evitar el sesgo por género en la contratación.
Sin embargo, pensar en la aplicación de este tipo de currículum en Uruguay “es prácticamente impensable”, sostuvo la entrevistada, quien agregó que en toda su trayectoria en esta área no ha visto ninguna empresa que lo aplique en Uruguay.
Un ida y vuelta: qué buscan empleados y empleadores en el siglo XXI
A pesar de que las competencias ideales que debe tener un empleador y las características que hacen atractiva a una empresa difieren según el sector de actividad, hay algunas máximas que son denominadores comunes para el éxito de la relación laboral.
“Las empresas, desde mi perspectiva, tienen que ser flexibles, tener desarrollada la adaptabilidad, ser genuinas, tener valores claros y mantenerlos y cumplir con las palabras de inicio”, aseguró Miranda Flieller.
En esta línea, destacó además el cambio de paradigma en las lógicas de reclutamiento, donde hoy son los candidatos quienes eligen dónde van a trabajar y dónde no.
“Las personas se quedan donde los ambientes son prósperos, porque ahí pasamos la mayor parte del tiempo, y porque la gratificación o la frustración se vive allí y se lleva a casa”, dijo al respecto la profesional. La motivación también actúa como otro factor clave, y no solo depende de aumentos de sueldo, sino de un cúmulo de factores no remunerativos como “tener libre el día del cumpleaños, la posibilidad de homme office y la flexibilidad”.
En tanto, desde el lado de los empleados, resaltó la entrevistada, el trabajo en equipo, la flexibilidad, la adaptabilidad, el dinamismo y la resiliencia son fundamentales.
Otra edad difícil en el ámbito laboral
En Uruguay, las cifras dan cuenta de que la edad de entrada al mercado de trabajo, enmarcada entre los 14 y los 24 años, también es un punto escabroso en la vida laboral de las personas. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) a enero de este año,este grupo etario fue el que obtuvo mayor porcentaje de desempleo en el país, con una representación del 26.5% del total de desocupados. Le sigue la franja entre 25 a 29 años, con un 10.5%; de 30 a 34 años, con 7%; y de 35 a 44 años, con un 5.1%.
