Poder sancionatorio y notoria mala conducta

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Con fecha 13/09/17 el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Cuarto Turno dictó la sentencia 258/2017, la cual entendió que el accionar de un trabajador configuró notoria mala conducta, absolviendo a la empresa del pago de la Indemnización por Despido (IPD) y consecuentemente del aguinaldo de egreso. Los argumentos del fallo judicial contienen algunos conceptos que creemos oportuno compartir con nuestros lectores.

  1. Poder sancionatorio

Las sanciones que la empresa puede imponer al trabajador son la consecuencia del derecho disciplinario de la misma, que si bien es legítimo, no tiene carácter absoluto y debe ser ejercido de acuerdo con algunos criterios que han sido señalados por la jurisprudencia. Esos criterios, que según la sentencia deben ser tenidos en cuenta por quienes ejercen esa potestad disciplinaria, incluyen a modo de ejemplo y de acuerdo con Castello, lo siguiente: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa, etc.

  1. Notoria mala conducta

Si bien la legislación uruguaya no define la notoria mala conducta (NMC), el art. 10 de la Ley 12.597 establece que todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido, pero el empleador deberá probar los hechos constitutivos de ese comportamiento.  Como ha señalado Barbagelata, la NMC es aquella que “independientemente de toda otra consideración, pone en crisis, la relación de trabajo por culpa del trabajador. Esta crisis puede ser consecuencia de un clima provocado por pequeñas faltas frecuentemente reiteradas o puede ocurrir de golpe por la incursión de una falta de excepcional gravedad”. De lo anterior resulta que la NMC hace imposible la continuidad de la relación laboral debido a una inconducta del trabajador.

  1. Notoriedad

Es importante mencionar, como lo hace la sentencia mencionada, que “la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como establece Carozzi: “una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran”. En opinión de De Ferrari, “no exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad”. De acuerdo con la sentencia, “numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta debe entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, “el hombre de la calle” que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común.” La sentencia antes mencionada, citando fuentes doctrinarias, expresa que el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica)”.

  1. Prueba

La prueba de la configuración de la NMC corresponde al empleador. Tratándose de una causal que impone al trabajador la máxima sanción, la jurisprudencia exige que esa prueba sea “clara”, “plena”, “firme”, “seria”, “eficiente”, “cierta”, “acabada”, “convincente”, “incuestionable”, “irrefragable”, “indubitable”, “rigurosa”, “que no deje lugar a dudas razonables”.

  1. Otros aspectos

La sentencia del TAT hace referencia, asimismo, a dos aspectos que deben ser tenidos en cuenta por las empresas:

5.2) el hecho de que la sanción inmediatamente anterior al despido haya sido una observación, no quita relevancia a las sanciones anteriores de mayor magnitud.

5.2) sancionar a un trabajador por haber vuelto a incurrir por una inconducta por la cual ya fue sancionado en el pasado no significa sancionarlo dos veces por la misma falta.

                                                                           Dr. Rodrigo Deleón


Artículo publicado el 05/12/17 en la columna “Empresas y Derecho” del diario “El Telégrafo de Paysandú”. La información contenida en el mismo ha sido seleccionada y/o formulada para fines meramente informativos y no pretende suministrar ni puede ser interpretada como un asesoramiento profesional. Por cualquier consulta relacionada con los temas tratados en el mismo por favor sírvase contactarnos a los teléfonos 2908-1946 o 4722-2204 o via mail a info@deleonabogados.com.uy