La llegada de las vacunas a nuestro país el pasado 25 de febrero y el consecuente plan de vacunación que se ha puesto en marcha desde comienzos del mes de marzo han dado lugar al planteamiento de diversas interrogantes en virtud de la no obligatoriedad de la vacuna contra el coronavirus.
Por Valeria Lorenzo (*)
Introducción
Atento a la llegada de las vacunas a nuestro país, han suscitado diversas interrogantes, entre ellas que sucede con aquellos trabajadores que deciden no vacunarse o si es posible que el empleador modifique determinadas condiciones de trabajo o incluso concluir el despido. Mediante el presente artículo se intentará dar respuestas a estas interrogantes.
Aspectos legales de la vacunación contra el coronavirus en el ámbito laboral
En nuestro ordenamiento jurídico carecemos de normas que regulen particularmente la vacunación contra el coronavirus, por lo que nos encontramos con un problema al momento de determinar los derechos afectados en la relación de trabajo cuando un empleado se niega a vacunarse y el empleador pretende instaurar cierto grado de cuidado y/o seguridad en el ámbito laboral. Es decir, en esta hipótesis tenemos distintos derechos en juego como el derecho a la salud, libertad de elección, libertad de industria y comercio, entre otros. Dado el mismo nivel de jerarquía que cada uno de ellos detenta al tratarse de derechos humanos, es imposible determinar si un derecho pondera sobre otro, llevándonos así a un conflicto a resolver de acuerdo con el principio de razonabilidad.
Ahora bien, ¿qué sucede en el ámbito laboral cuando un empleado no quiere vacunarse?
Debemos tener en cuenta que el trabajador que no quiera vacunarse no estaría cometiendo una falta laboral por lo que, desde el punto de vista disciplinario, no habría una sanción a aplicar en virtud del goce de su derecho de libertad de elección.
El empleador puede, lícitamente, modificar las condiciones de trabajo -como lugar de tareas u horario- a efectos de proteger la salud de otros trabajadores, respetando en todo momento los limites funcionales. Este tipo de cambios se encuentran dentro de la denominada potestad discrecional que tiene el empleador. Sin perjuicio de ello, las referidas modificaciones en las condiciones del contrato de trabajo no pueden ser discriminatorias y deben realizarse en base a las necesidades de la empresa.
No obstante, hay ciertas situaciones en las que se podría considerar que la ausencia de vacunación afectaría la continuidad de la relación laboral. Ello se podría denotar en situaciones asociadas al personal de la salud que tenga línea directa con otros contagiados, trabajadores que dentro de sus funciones deban viajar y requieran para ello acreditar la vacuna para obtener un pasaporte sanitario, personal de grandes exportadores o frigoríficos a quienes se les pueda exigir próximamente determinados parámetros como lo es portar con certificados vacunatorios de su personal. Si bien a la fecha no hay exigencias legales respecto de estas situaciones, es probable que en un futuro próximo puedan generar interrogantes en la práctica en las empresas o instituciones.
¿Es posible despedir a un trabajador en virtud de no vacunarse contra el coronavirus?
No existe una respuesta genérica dado que ésta se elabora luego de analizar cada caso concreto, estudiando cada uno de los derechos afectados conforme a los criterios de armonización de los derechos humanos y al principio de razonabilidad. Sin perjuicio de ello, hay determinadas situaciones en concreto en donde se dilucida la negativa, como en el caso de personal que se encuentre bajo el régimen del teletrabajo. En esta situación, el trabajador no vacunado no pondría en riesgo la salud del resto del personal ni tampoco estaría en juego la necesidad de la empresa por tener el trabajador contacto con determinados clientes o proveedores que pongan sobre la mesa una mayor necesidad de protección.
Distinta es la situación de la segunda hipótesis, cuando el personal que decide no vacunarse tiene contacto directo con clientes que exijan determinados estándares en su contratación con la empresa o cuando sus funciones requieran de haber sido vacunados como en el caso de quienes requieran viajar al exterior. En estas situaciones, si bien la vacunación continúa siendo opcional para estos trabajadores, el hecho de que no se vacunen podría eventualmente afectar a la relación de trabajo, volviéndola insostenible en el tiempo.
Ahora bien, debemos tener presente, que en la actualidad y con las normas vigentes ni aún en esta segunda hipótesis el trabajador está en falta porque para que así sea debe existir una ley en donde se exprese la obligatoriedad de la vacuna (recordemos que en nuestro ordenamiento no contamos con ella). Es por esta razón que, si la empresa desvinculara al trabajador que se niega a vacunarse, no podría hacerlo alegando mala conducta. Cada trabajador puede optar de acuerdo con el ejercicio de su derecho de libertad personal, vacunarse o no. En el caso de que decida no hacerlo, no será considerado falta grave en su trabajo.
Conclusión
A efectos de concluir, las vacunas contra el coronavirus constituyen una de las distintas herramientas más eficaces en materia de salud pública para combatir el covid-19. Gran cantidad de empresas han fomentado la vacunación brindando los boletos para el traslado al centro vacunatorio u otorgando el día libre por vacunación contra el coronavirus.
Sin perjuicio de ello, y en tanto no se ha establecido por ley la obligatoriedad de la vacunación, no existe una respuesta genérica a las interrogantes que han surgido en torno a aquellos trabajadores que optan por no hacerlo, por lo que los casos que susciten en virtud de las relaciones laborales deberán ser abordados conforme al principio de razonabilidad y de acuerdo a cada caso en concreto.
Por otra parte, en lo que respecta a los despidos, debemos tener presente que en estas situaciones que carecen de regulación expresa es muy fina la línea entre un despido justificado y un despido abusivo, por lo cual habrá de ser muy cauteloso al momento de realizar una desvinculación en función de la vacunación contra el coronavirus.
(*) Integrante del equipo legal de Galante & Martins
