En el marco del Día Internacional de las Niñas en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), ayer jueves 24 de abril se celebró la edición onceava edición de la iniciativa de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (Cuti) que busca acercar estudiantes mujeres al mundo de la tecnología.
Durante todo el jueves 24, cerca de 60 empresas TI, socias de CUTI, abrieron sus puertas para recibir a liceales y estudiantes con el objetivo de mostrar cómo es trabajar en tecnología, qué perfiles se buscan y qué caminos pueden recorrer quienes se interesen en este campo profesional. Hubo charlas, actividades lúdicas, talleres sobre Inteligencia Artificial, ciberseguridad y otros temas relacionados con las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).
Desde la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI) impulsan la jornada entendiendo que “el evento ayuda a sensibilizar, visibilizar y cambiar percepciones en torno al sector de la tecnología. A través del contacto directo con profesionales y referentes mujeres del sector, las participantes ganan interés y confianza para considerar una carrera en tecnología.” comenta Florencia Iglesias, vicepresidenta de Equidad e Inclusión de la cámara.
Teniendo en cuenta los datos del Anuario Estadístico del MEC, la variación en los ingresos en carreras técnicas y universitarias en TI indica que es aún escaso el incremento porcentual de mujeres que optan por formarse en esta área, con lo que todos los esfuerzos por visibilizar el tema son oportunos.
De hecho, CUTI, a través de su Observatorio TI, desarrolla el estudio Mujeres e Industria TI, el cual revela que las mujeres ocupan solo el 34% del empleo total en la industria tecnológica en Uruguay. Esta participación disminuye aún más en los roles estrictamente tecnológicos, donde la representación femenina alcanza apenas el 24%. Dentro de estos cargos, se observa una mayor presencia de mujeres en áreas como testing y Quality Assurance, en comparación con otras funciones técnicas del sector.
En cuanto a los motivos por los que se da esta situación Iglesias explicó que, entre otros factores, “la falta de conocimiento sobre qué hace una empresa de tecnología, qué roles existen, qué formación elegir o el preconcepto de que las TI es para varones, junto con el acceso limitado a oferta educativa en todo el país condicionan las posibilidades”.
Dificultad para incorporar mujeres al sector
Con respecto a los desafíos para la inclusión de mujeres en la industria TI, se destacan la escasez de candidatas, mencionado por el 74% de las empresas, y la existencia de sesgos inconscientes y preconceptos señalado por el 31%. En menor medida, se mencionan la falta de información, indicado por el 17%, la falta de políticas inclusivas (14%) y las dinámicas incompatibles con tareas de cuidado (10%). Los desafíos con menor peso son los chistes o comentarios sexistas (9%) y el bullying a mujeres (3%). Por su parte, el 12% de las empresas indicó que no encuentran desafíos para la inclusión de mujeres.
En los procesos de selección, la mayoría de las organizaciones reporta una mayor presencia de mujeres que de hombres en llamados a cargos de administración, recursos humanos y comunicación/marketing (76%, 71% y 67% respectivamente), y un 29% de las empresas encuentran más mujeres postulantes para cargos en área comercial y ventas. La proporción de empresas que reportan más candidatas para posiciones de gerencia es de 16%, para mandos medios 14% y para roles de tecnologías de la información 12%. Finalmente, las candidaturas femeninas para cargos de dirección son reportadas solo por un 3% de las organizaciones.
Esta falta de mujeres en los procesos de selección puede vincularse, en parte, a una menor proporción de mujeres que se forman en tecnología y a falta de información sobre el sector.
Gestión de talento
Las empresas que más trabajan en todos los aspectos vinculados a la gestión de talento femenino son las de mayor proporción de colaboradoras y suelen ser las que tienen presencia en diferentes países. Por otro lado, la ausencia de iniciativas específicas para gestionar el talento femenino es más frecuente en empresas con menor participación de mujeres; en tanto casi la mitad de las organizaciones que reportaron no trabajar en ningún aspecto pertenece a este grupo, mientras en el grupo de empresas con mayor presencia de mujeres este porcentaje disminuye casi a la mitad.
A su vez, se subraya que las organizaciones con mayor proporción de mujeres empleadas son también las que implementan más iniciativas específicas, como capacitaciones en género, retroalimentación con colaboradoras y políticas contra el acoso laboral.
Un análisis más detallado, en lo que refiere específicamente a atracción y contratación de talento femenino, revela que las empresas de menor tamaño (en cantidad de colaboradores) son las que en menor medida trabajan aspectos para la atracción y contratación de talento femenino. En esta línea, dentro del conjunto de empresas de hasta 20 colaboradores el 38% indicó no aplicar ninguna medida, así como lo hizo el 5% de las empresas de 21 a 50 colaboradores, pero ninguna empresa de mayor tamaño señaló lo mismo.
Estrategias en desarrollo
Las empresas encuestadas están adoptando diversas medidas para fomentar la inclusión, como talleres de equidad de género, llamados laborales dirigidos exclusivamente a mujeres, monitoreo de indicadores de liderazgo femenino, objetivos de paridad, participación en proyectos y actividades que fomentan la inclusión de mujeres en la industria (por ejemplo, charlas a adolescentes para incentivar la formación en TI) y capacitaciones a mujeres en la empresa.
“Nosotros (la empresa) hacemos a veces llamados específicos a mujeres y siempre se presentan muchísimas mujeres. Y cuando hacemos un llamado donde no lo marcamos solo para mujeres, se presentan muy pocas, entonces está bueno hacer iniciativas que apunten directamente a mujeres porque es una forma de invitarlas a que participen”, señaló una de las participantes de los grupos focales, y otras compartieron experiencias similares.
La realización de convocatorias dirigidas a mujeres cobra relevancia en la medida en que, en ocasiones, ellas expresan sentirse más confiadas de postularse a un llamado dirigido exclusivamente a su género en comparación a hacerlo a un llamado abierto.
En cuanto al compromiso de la empresa con la inclusión de mujeres en la industria TI, el 55% de las empresas consideró estar muy comprometida mientras el 45% restante calificó estarlo de manera moderada.
Del relevamiento se extrae una serie de acciones para abordar las brechas de género en el sector, vinculadas a la educación temprana de las niñas en las áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés); la implementación de procesos de selección inclusivos con perspectiva de género; diseñar programas de mentoría específicos para mujeres; Incrementar la licencia maternal/paternal para equilibrar la carga de cuidado familiar y generar incentivos para aumentar la representación femenina en roles de liderazgo y áreas técnicas.
Estas estrategias requieren un esfuerzo sostenido y la colaboración entre empresas, instituciones educativas y el sector público para lograr un impacto significativo a largo plazo.
