Por Ma. Jimena Melián (*) | @mjmelian79
En nuestro país, antes de la pandemia el número de teletrabajadores representaba un porcentaje limitado de población laboralmente activa; se estima que entre un 4% y un 8 %, por lo que, la necesidad de regular esta modalidad de trabajo no estaba en la agenda de prioridades.
A partir de que el mundo ingresó en un contexto de emergencia sanitaria, el Estado debió exhortar a la población a adoptar el teletrabajo a fin de evitar la circulación y aglomeración de personas, como medida de prevención de contagio del virus covid-19, estimando que el porcentaje de teletrabajadores aumentó a un 20%.
En el marco del incremento de la modalidad de trabajo a distancia, el Parlamento uruguayo aprobó, el 10 de agosto del corriente año, la ley que regula y promueve el Teletrabajo.
La ley define al teletrabajo como “…la prestación de trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline)”.
Su aplicación se extiende a trabajadores dependientes del sector de actividad privada y de empresas de derecho público no estatal, por lo que quedan fuera de su ámbito de aplicación los trabajadores independientes, los funcionarios públicos y las empresas usuarias de zonas francas.
Se prevé principios rectores de esta modalidad de trabajo, algunos de los cuales introducen soluciones novedosas en materia de regulación laboral.
En este sentido, se consagra la voluntariedad del teletrabajo, que será producto de un acuerdo entre el empleador y el teletrabajador, debiendo otorgarse el contrato de trabajo por escrito, al inicio o durante la vigencia del vínculo laboral, una obligación que no existía hasta el presente.
El lugar donde se prestarán las tareas también será objeto de acuerdo entre el empleador y teletrabajador, pudiendo ser el domicilio de este último u otros sitios establecidos contractualmente, existiendo flexibilidad en cuanto a la determinación del lugar de prestación de tareas, salvo en cuanto a que, se prohíbe que el teletrabajador le exija a su empleador que le proporcione el lugar de trabajo.
Se dispone la reversibilidad pudiendo pactar en el contrato pasar a trabajar de modalidad presencial a teletrabajo y viceversa. Si el trabajador inicia el vínculo laboral en modalidad presencial, y pasa a teletrabajar, se reconoce el derecho a ambas partes, a optar por volver a la modalidad presencial en el plazo de 90 días desde el inicio del teletrabajo, debiendo la parte que hace uso de la opción, cursar aviso a la otra, con una anticipación no menor a siete días.
Se consagra la igualdad de los derechos laborales vigentes y acceso a las mismas condiciones de trabajo que gozan los trabajadores presenciales a los teletrabajadores, reconociéndose expresamente el derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical.
La ley no desconoce que tanto el trabajo presencial como el teletrabajo presentan condiciones o particularidades propias de cada modalidad, pero el reconocimiento y extensión del bloque de derechos laborales vigentes para los teletrabajadores resulta esencial para evitar la precarización del trabajo.
En cuanto a la jornada de trabajo -que hasta la fecha se encuentra limitada en ocho horas diarias y si el trabajo se extiende más allá de este límite se generan horas extras-, en la ley de teletrabajo hubo que atender la necesidad de contemplar la mayor flexibilidad connatural al trabajo a distancia y, al mismo tiempo, el imperativo constitucional de limitar la jornada laboral como un derecho fundamental de los trabajadores.
En este sentido, la ley encuentra el punto de equilibrio, consagrando, por un lado, que el total de tiempo efectivamente trabajado no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo según el ramo de actividad de que se trate o el límite semanal establecido por contrato; pero, por otro lado, se dispone que el teletrabajador podrá distribuir libremente estas horas de trabajo de acuerdo a sus necesidades.
Se reconoce expresamente el derecho a la desconexión, que se concreta por ejemplo en el derecho del teletrabajador a no contestar correos electrónicos, whatsapps, participar de videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación en virtud de su trabajo, fuera de su jornada laboral.
Se dispone la obligación de una desconexión mínima de ocho horas entre una jornada y otra.
Se introduce como novedad que el exceso de trabajo diario no generará horas extras y se compensará en horas, de manera que, si un trabajador trabaja más allá de las horas diarias pactadas, podrá compensar esas horas, trabajando menos horas los siguientes días de la semana.
En cambio, si las horas de trabajo exceden el máximo de horas semanales aplicables al ramo de actividad o el máximo de horas pactadas convencionalmente, se abonarán con un 100% sobre el valor hora de los días hábiles.
A su vez, se establece como facultativo el registro de asistencia que permite determinar la cantidad de horas trabajadas en la semana, un sistema que resulta útil implementar en estos casos, a fin de precaver eventuales litigios.
Es de aplicación al teletrabajo la Ley Nº 16.074 en materia de accidentes laborales y enfermedades profesionales, por lo que el empleador deberá asegurar obligatoriamente a sus trabajadores a distancia.
No puede desconocerse que, en este punto, como la remisión a la Ley 16.074 es genérica y está inspirada en el trabajador presencial, pueden presentarse dificultades prácticas para determinar cuándo se trata de un accidente laboral o enfermedad profesional en sede de teletrabajo, máxime cuando el lugar de prestación de tareas es el domicilio del trabajador.
Se mantienen las obligaciones del empleador respecto al cumplimiento de la normativa vigente en materia de seguridad, higiene laboral y salud ocupacional, respecto del personal que teletrabaja.
Por su parte, la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social, a solicitud del empleador, podrá ejercer su poder de fiscalizar las normas en este aspecto, previendo que en caso de que el teletrabajo se realice desde el domicilio del trabajador, puede existir colisión de derechos; por un lado, deber del empleador de cumplir con las normas en materia de seguridad, higiene y salud laboral, y por otro lado, el derecho constitucionalmente protegido de considerar al hogar como sagrado inviolable.
En este caso, a falta de consentimiento del teletrabajador para ingresar a su domicilio a efectuar inspecciones, deberá acudirse a la justicia para que autorice el acceso.
Por su parte, la ley comete al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la reglamentación de las condiciones en materia de seguridad, ergonomía y salud ocupacional aplicables al teletrabajo.
En cuanto a la provisión de herramientas de trabajo y tecnología, como pueden ser la computadora, el software, la conexión a internet y hasta otros insumos asociados al teletrabajo, como la energía eléctrica, el mobiliario, entre otros necesarios para desarrollar la tarea, se prevé que formen parte del acuerdo entre empleador y teletrabajador, debiendo consignarse en el contrato escrito.
En caso de desacuerdo entre las partes, la ley pone a cargo del empleador la provisión de equipos, insumos y servicios para que el teletrabajador desarrolle su tarea, dejando expresamente establecido que en ningún caso formarán parte del salario ni constituirán materia gravada.
Por último, la ley entrará en vigencia 10 días después de su publicación en el Diario Oficial y se prevé un período de transición para aquellos empleadores que ya cuentan con personal teletrabajando, quienes dispondrán de un plazo de seis meses a contar desde la promulgación de la ley para ajustarse a las disposiciones.
La nueva regulación vino a reconocer una modalidad de trabajo a distancia que se instala cada vez con más fuerza en el mundo, favorecida por la expansión de la tecnología y las comunicaciones, así como por las múltiples ventajas que se le reconocen, como la posibilidad de compatibilizar el ámbito familiar y laboral, facilitar el acceso al trabajo de personas con capacidades diferentes, entre otras; todo ello en un marco de regulación que garantiza la protección de derechos laborales fundamentales.
(*) Abogada en Williman & Asociados.
