-¿Cuál es su diagnóstico de la situación actual del mercado laboral?

-En términos generales, los indicadores muestran que no hay un desempleo alto. En términos de conflictividad laboral, no estamos en un momento con altos niveles. Y tenemos una inflación que desde hace unos años está dentro del rango meta, que tiene una incidencia en lo laboral porque implica que los salarios mantengan un nivel adquisitivo. Viendo este panorama general, no hay preocupaciones particulares. Después, en el análisis de mayor detalle, hay algunas señales que siempre implican desafíos en torno al mercado laboral. Una, que hace mucho tiempo que está, es el desempleo juvenil. En menores de 24 años tenemos números de desempleo muy altos en comparación con el número general, y es una situación que persiste y que no se ha podido solucionar. También, el desempleo del interior, en promedio, está bien, pero si se miran departamentos específicos hay problemas complejos. En cuanto a la informalidad, tenemos un nivel bajo en comparación con la región, pero hay localidades donde alcanza el 40% o más. Entonces, una cosa es el número general y otra muy distinta es cuando se atienden las especificidades, donde aparecen diversos desafíos.

-¿Qué restricciones observa el empresariado en materia de empleo?

-En materia laboral, un primer punto relevante de este gobierno fue la ronda de negociación salarial, con muchos sectores que negociaron, y un elemento preocupante para las cámaras empresariales fueron los lineamientos con los esquemas de ajuste propuestos porque, si bien de forma previa se habló de que se buscaría un nivel de desindexación, posteriormente los ajustes de salarios previeron porcentajes separados por franjas salariales que, viéndolo en perspectiva, quedaron muy por encima de lo que fue la inflación real. En suma, quedaron largos. Esto motivó en muchos sectores de la economía aumentos de salarios muy por encima de la inflación. Todos estamos de acuerdo en que los salarios crezcan y que es algo positivo, pero sin estar atados a una cuestión de productividad. Entonces, este crecimiento del salario real, si no se ata a una mayor productividad de los salarios, eso se traduce en pérdida de competitividad si se trata de un sector que compite con el exterior, o se podría trasladar a precios si es un sector no transable. En definitiva, el fin deseable de que los salarios sean altos puede tener estas contrapartidas que son negativas, que de hecho ya se vieron en los Consejos de Salarios. Y todavía no están claras las pautas que se van a usar para negociar en los grupos que restan para este año y los convenios que vencen en julio, pero informalmente se maneja que se mantendrían las mismas. La pregunta es, con el dato de la inflación real que fue bastante bajo, ¿por qué se mantienen estas pautas, que están muy por encima?

-¿Cree necesario adaptar la negociación colectiva al mercado laboral actual? ¿Ve lejana la incorporación de la recomendación que realizó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la necesidad de adaptar la norma?

-Lo de la OIT es un tema muy relevante. No es algo político ni ideológico, sino que es bien técnico y refiere a la adaptación de nuestra norma de negociación colectiva, en particular de la Ley de Consejos de Salarios con la modificación que tuvo en 2009, a los convenios sobre negociación colectiva de la OIT, en particular el convenio 98. Nuestra ley, lo que previó a partir de 2009, es que los consejos, además de los ajustes mínimos por categoría, tengan competencia en los ajustes de toda la actividad y todos los sueldos. Entonces, se ajustan los sueldos mínimos por categoría, que es lo típico y natural en una negociación tripartita, pero también todos los sueldos de todas las actividades de Uruguay, que quedan dentro de esa negociación. Y eso no está de acuerdo con la normativa de la OIT. Y, por otro lado, en los consejos también se pueden negociar condiciones de trabajo, que serían cuestiones distintas de los ajustes de salarios. La defensa del gobierno en este tema es que la norma dice que solo se pueden negociar condiciones de trabajo si hay acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empleadores. El Ejecutivo argumenta que es claro que, por más que sea un ámbito tripartito, no se va a aprobar ninguna norma sobre condiciones de trabajo si no hay acuerdo entre trabajadores y empleadores. 

-¿Ve viable la reducción de la jornada laboral como lo plantea el PIT-CNT en el contexto actual?

-En el contexto actual, la reducción de la jornada laboral como la plantea el PIT-CNT no es viable. No es el momento y la oportunidad para dar esta discusión, considerando que las normas laborales se aprueban en un contexto particular. Si bien las cifras del mercado laboral son normales, sí hay un crecimiento económico que se está ajustando a la baja, tanto de parte de economistas como del propio gobierno. Hay situaciones de reestructura y cuestiones de competitividad, y dar ahora la discusión de la reducción de la jornada, que lleva un aumento del costo salarial de más del 20%, no es viable. Como finalidad a largo plazo, puede ser deseable que haya una menor jornada laboral y que nos adaptemos a las experiencias de otros países, pero creo que el mayor problema es el contexto actual para dar la discusión. Sí me parece imperdonable que no hayamos dado la discusión de la modernización del tiempo de trabajo, que implica mejorar cuestiones que tienen que ver con las vacaciones, los descansos intermedios y la posibilidad de compensar las horas, que es una discusión que deberíamos haberla dado, porque no tiene un impacto desde el lado de los costos, sino que es ganar-ganar para empleados y trabajadores, a diferencia de la reducción de la jornada laboral.

-¿Dónde están las resistencias para dar este debate?

-Hay una noción muy tradicional del derecho laboral que es ver a las partes de la relación laboral desde una posición totalmente asimétrica, en la que cualquier decisión que tome el trabajador es nula, y que la norma debe ser muy restrictiva. Eso podría ser verdad y válido en 1930 o 1940, con trabajadores más homogéneos en su perfil, pero hoy en día hay distintos tipos de trabajadores y no debemos tratar a todos con la misma normativa tan estricta. Después, hay una problemática que se da en empresas en las que se hacen pactos o se fraccionan licencias con empleados con los que se tiene confianza, pero con otros empleados con los que no se tiene confianza no se lo permite. Allí se genera una desigualdad por un tema de confianza que no está bueno en las relaciones laborales, justamente porque la norma no está recogiendo una cosa que en los hechos se está dando. Esta es una visión muy tradicional de la normativa laboral que hoy en día no es aplicable, por lo menos, a todos los sectores de la actividad. Y si uno pregunta a profesores de derecho laboral y al general de la academia, hay una visión en esta línea de pensar que hay normas que son demasiado rígidas para el mercado de trabajo actual. Pero, pese a que exista esta visión, no se termina de bajar a la realidad y el sector político no ha tenido iniciativas sobre este tema. Sí hubo iniciativas en temas como licencias especiales, pero este tema, que es interesante y no tiene un costo particular, de compatibilizar vida personal y trabajo, no ha llegado a ponerse en discusión.