El Dr. Alejandro Castello, del departamento Laboral del estudio Posadas analizó en esta columna el Proyecto de ley que el pasado 10 de mayo el Parlamento aprobó y que introduce modificaciones a la Ley No 18.566, sobre Sistema de Negociación Colectiva en el sector privado
La iniciativa fue presentada por el Poder Ejecutivo en mayo del año pasado, con el objetivo de subsanar la mayor parte de las observaciones que realizó el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo en el año 2010, que emitió un informe en el cual objetó varios artículos de la Ley citada.
Las objeciones de la OIT, que inicialmente fueron siete, se reiteraron a lo largo de estos años por parte de varios órganos de contralor de ese Organismo, al punto que se llegó a incluir a nuestro país en la Lista corta de Estados que son persistentes incumplidores de las normas internacionales, conocida como “Lista negra”.
Interesa destacar que, el proyecto de ley que aprobó el Parlamento es casi idéntico al que había elaborado y enviado el Poder Ejecutivo en octubre de 2019, cuando el ministro de Trabajo y Seguridad Social era el Sr. Ernesto Murro
Seguidamente presentamos los principales lineamientos de la ley aprobada.
1.- Sobre el derecho de los sindicatos a solicitar información a las empresas cuando no tienen personería jurídica.
La OIT había pedido al Gobierno que tomase medidas para garantizar que, si los sindicatos violan la confidencialidad o la reserva de la información que se les dio por parte de la empresa, sean responsables por el incumplimiento.
La ley aprobada busca solucionar ese punto, disponiendo en su artículo 1 que los sindicatos solo tendrán derecho a exigirle al empleador el suministro de información en los procesos de negociación colectiva, si cuentan con personería jurídica.
Cabe recordar que, hace pocas semanas, más precisamente el 11 de abril del corriente año el Parlamento aprobó la Ley No 20.127 sobre Registro sindical, que incluye esta misma exigencia, por lo que se consolida el criterio de que solo los sindicatos con personería civil son titulares del derecho a pedir información a la empresa.
2.- Sobre cuál es el sujeto habilitado para negociar convenios a nivel de empresa cuando no existe sindicato en ese ámbito.
La Ley 18.566 dispuso que, si a nivel de una empresa no existe sindicato implantado entonces el empleador solo puede negociar condiciones de empleo con el sindicato de rama. En los hechos, esta previsión impedía la actuación de representantes del personal para negociar convenios de empresa.
La Ley aprobada el 10 de mayo de 2023 deroga esa exigencia (art. 3), por lo que quedaría habilitada la posibilidad de que el empleador pueda negociar convenios con representantes electos por los trabajadores que desempeñan tareas en la empresa.
No obstante, corresponde significar que, en los hechos, esta práctica ha sido excepcionalísima en nuestro país ya que no es costumbre que los trabajadores se organicen en el centro de trabajo usando herramientas colectivas diferentes al sindicato.
Por otra parte, debe puntualizarse que un eventual convenio que celebre una empresa con delegados elegidos por el personal no puede establecer condiciones de trabajo inferiores a las consagradas en laudos y convenios sectoriales.
3.- Sobre el registro y publicación de los convenios colectivos.
Respecto a este punto el Comité de Libertad Sindical había señalado que nuestra ley deja dudas sobre si el MTSS tiene competencia para rechazar o cuestionar lo acordado en un convenio o laudo. Le había pedido al Gobierno que aclarase que la ley no le otorga esa prerrogativa de aprobar o rechazar convenios.
El art. 5 de la Ley aprobada establece que el procedimiento de registro y publicación de convenios y laudos “no constituirán requisito alguno de autorización, homologación o aprobación por el Poder Ejecutivo”, subsanándose así la objeción de OIT.
4.- Sobre las competencias del Consejo Superior Tripartito.
Otro punto que había observado la OIT refería a las competencias del Consejo Superior Tripartito. Señalaba que la Ley No 18.566 dejaba dudas sobre si el CST podía fijar el nivel o ámbito en el que se podrá negociar colectivamente, aclarando que ese punto debía ser fijado por las empresas y sindicatos de común acuerdo, sin intervención del Gobierno.
El art. 2 de la Ley aprobada deroga el literal D del artículo 10 de la Ley del año 2009, asegurando así que el nivel de negociación colectiva no puede ser fijado por el CST sino únicamente por las propias partes negociadoras.
5.- Sobre la Vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos.
Finalmente, en lo que indudablemente consiste en el punto más importante y debatido de la ley aprobada, la OIT había señalado en su Informe que la ultraactividad de los convenios colectivos debe ser una solución legal que cuente con el consenso de los actores sociales. En el caso concreto, la ultraactividad no fue aceptada por las Cámaras empresariales.
Recordemos que el art. 17 de la Ley No 18.566 dispuso que los convenios colectivos que tuvieren plazo de vigencia continuarán rigiendo luego de su término hasta que sea sustituido por un nuevo acuerdo. De ese modo, los beneficios obtenidos por los trabajadores en un convenio perviven en el tiempo de manera indefinida, salvo que sean derogados o modificados por consenso.
El art. 4 de la Ley aprobada deroga esa previsión, por lo que la vigencia de los beneficios del convenio pasa a ser a partir de ahora una materia que debe acordarse en cada caso concreto. A nuestro juicio, la derogación implica que si el convenio colectivo tiene un plazo de duración determinado sus beneficios expirarán al cumplirse el término, sin ultraactividad.
6.- Apreciaciones finales.
Por último, corresponde señalar que con la aprobación de la ley que hemos comentado, se subsanan todas las observaciones del Comité de Libertad Sindical salvo la relativa a la fijación de aumentos porcentuales de salarios y de condiciones de trabajo en el marco de los Consejos de Salarios.
La OIT señaló que el Consejo de Salarios puede tener competencia para fijar categorías laborales y salarios mínimos, pero que no debería intervenir en la fijación de otras condiciones de trabajo y empleo, como crear compensaciones, primas, incentivos o cualquier otra forma de beneficio laboral.
Ese punto, que es sumamente complejo y polémico, que no cuenta con el consenso de los actores sociales, deberá seguirse examinando en el futuro.
